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从东奥会收获的员工指导心得

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请用微信扫一扫 2021-09-15 09:44 {{clickNum}}

数周前奥运会在东京闭幕了,我们有机会看到奥运健儿施展凡人可望不可及的技能。通过媒体对运动员的密集采访,我们听到运动员们讲述他们如何进入“心流”状态。在这心理状态下,人的大脑和身体会进入高度自动的模式,密切关注接下来需要做的动作,能够在恰当的时机娴熟地完成动作。尽管我们的读者之中没多少人会乘着冲浪板穿越海浪,或是从双杠上飞身落地,但我们都有机会在工作中体验到自己的“心流”时刻——分析接下来需要做什么,然后完美执行。

通常,当组织要求我们分享智慧与才能,帮助他人开发技能的时候,我们的表现就已经达到了心流的境界。当自身的技能发展到一定高度之后,你会发现,很难解释清楚自己当时是怎么做到,又为什么那么做,但要想帮助别人开发技能,你就必须弄明白这一点。把自己习以为常的技能传授他人,这是个绝佳的机会,让你更深入地了解了自己行动的机制以及背后的缘由,还能让这些技能更上一层楼。这个道理适用于不同职业。下面这些建议能帮助你教导其他人,同时从他们身上学到点什么。

1.摆正指导思维指导思维可大致分为两类:增长型和锁定型。增长型思维认为,挑战和失败都孕育着极大的机遇,可以从中学习。具备锁定型思维的人则认为失败反映出执行者的智力和技能不足。指导者的这种思维会通过肢体语言和言辞潜移默化地传达给被指导的员工。如果指导时对员工表现出不信任会严重影响指导的效果。

2.区分个人和实际的需求。个人需求指的是员工个人对当前问题的看法,实际需求是公司需要达成的目标。这两类需求是通过对话进行指导的基础。帮助员工探索所面临的挑战和机遇,然后让他看到其中的重要性,这样才能形成驱动力。

3.学会真心的倾听。倾听分为3个等级:倾听内容;倾听情绪;倾听意图。大多数人往往在留在倾听内容的层面。但找出受训员工背后的情绪和隐藏需求才能真正提高培训的成功率。

4.在寻找和讲述之间形成平衡。员工指导理解为抛出大量一针见血的问题,就将这个过程简单粗暴地变成了单方面的灌输,忽略了互动与共情的部分。正确的做法是在“讲述”与“寻找”之间取得平衡。正确的询问有助于在指导者与员工之间建立信任,让员工参与到这个“发现问题,解决问题”的过程,让员工乐意给出反馈,有利于员工接受解决方案。多运用开放式的提问,同时避免直接引领问题的走向。否则容易让被指导的员工认为你没有真心倾听,只是急于抛出既定的结论。

转载自世界经理人

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